Fizetés nélküli szabadság 2014-kinek jár és mennyi?

Legfontosabb szabályok a fizetés nélküli szabadság kiadására illetve igénylésére vonatkozóan, melyeket jó ha a munkaadó és a munkáltató is nagy figyelemmel kísér:

  1. A fizetés nélküli szabadságot csak és kizárólag a munkavállaló kérésére lehet kiadni!
  2. A munkáltató nem kötelezheti a munkavállalót semmilyen módon fizetés nélküli szabadság igénybevételére, amennyiben mégis megteszi, törvénysértést követ el!
  3. Kérésére megilleti a munkavállalót a fizetés nélküli szabadság:  
  • a gyermek 3. életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából;
  • a gyermek 10. életéve betöltéséig a GYES folyósításának időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza;
  • a gyermek 12. életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében.
  • a tartós (előreláthatólag 30 napot meghaladó) ápolásra vagy gondozásra szoruló közeli hozzátartozója otthoni ápolása céljából az ápolás idejére, de 2 két évre a munkáltató feltéve, hogy a munkavállaló az ápolást személyesen végzi.

A fizetés nélküli szabadság tartama alatt a dolgozó biztosítása szünetel, kivéve, ha azt

  • 3 évesnél fiatalabb gyermek gondozása,
  • 8 évesnél fiatalabb gyermek után járó gyermeknevelési támogatásra való jogosultság,
  • 12 évesnél fiatalabb beteg gyermek otthoni ápolása vagy
  • 14 évesnél fiatalabb gyermek után járó GYES-re való jogosultság végett veszi igénybe.


A biztosítás szünetelése azt jelenti, hogy az érintettet nem illetik meg a biztosítottaknak járó ellátások. Ez vonatkozik az egészségügyi szolgáltatásra is, azaz ilyen esetben az érintett (optimális esetben csak a 45 nap letelte után) havi 4500 forint egészségügyi szolgáltatási járulék fizetésére kötelezett, amennyiben egyéb okból sem jogosult egészségügyi szolgáltatásra. Módosultak a biztosítás szünetelésének szabályai is. E szerint szünetel a biztosítás a fizetés nélküli szabadság ideje alatt, kivéve, ha a fizetés nélküli szabadság idejére gyermekgondozási díjat, gyermekgondozási segélyt vagy gyermeknevelési támogatást folyósítanak, vagy a fizetés nélküli szabadságot tizenkét évesnél fiatalabb beteg gyermek ápolása címén veszik igénybe. A módosítással egyértelműbbé vált, hogy a 3 évesnél fiatalabb gyermek gondozása miatt igénybe vett fizetés nélküli szabadság alatt csak akkor nem szünetel a biztosítás, ha a munkavállaló gyermeke gondozása, ápolása miatt ellátásban részesül.

A 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság tartamát a végkielégítés megállapítása során figyelmen kívül kell hagyni, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gondozás, ápolása végett vette a munkavállaló igénybe.

A konkrét esetben a kisgyermekes munkavállaló írásban, meghatározott időpontig, fizetés nélküli szabadságra irányuló kérelemmel fordult a munkáltatóhoz, mely kérelemre a munkáltató válaszul rávezette az „engedélyezem” szót. Így tehát – tisztán jogi-formális szempontból – a munkavállaló nem az Mt. által egyoldalúan biztosított jogával élt, hanem fizetés nélküli szabadságra vonatkozó munkaszerződés-módosítást kötött a munkáltatóval, figyelemmel arra, hogy az egyoldalú jogosultság igénybe vétele helyett a felek megállapodást kötöttek egymással.

A munkavállaló azonban úgy döntött, hogy a megállapodásban eredetileg megjelölt időpont helyett korábban kíván munkába állni – a kisvállalkozó munkáltató azonban ennek a kérésnek nem tudott eleget tenni. A munkavállaló álláspontja szerint a felek megállapodása a törvényben szabályozott, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságnak minősült, azonban a munkáltató szerint a fentiek alapján megkötött, fizetés nélküli szabadságra irányuló megállapodásra természetéből adódóan nem vonatkoznak a törvény hivatkozott szabályai. Nem árulunk zsákbamacskát: a Kúria ítéletében a munkavállalónak adott végül igazat, ugyanakkor álláspontunk szerint az alábbiakban ismertetésre kerülő, a munkáltató által felsorakoztatott jogi érvek szintén nehezen kérdőjelezhetők meg, és ekként elgondolkodtatók lehetnek.

Szerződésmódosítás vagy bejelentés

A fizetés nélküli szabadságra irányuló szerződésmódosítást egyrészt az a körülmény is alátámasztja, hogy a munkavállaló – meghatározott időpontig szóló – írásbeli kérelmét a munkáltató írásban elfogadta, tehát konszenzus jött létre a felek között.

Másrészt a munkavállaló a „kérelem” szót használta, ahelyett, hogy egyoldalúan bejelentette volna a fizetés nélküli szabadság iránti igényét, mely körülmény ugyancsak az ajánlat-jelleget erősíti.

Harmadsorban, amennyiben a munkavállaló a gyermek otthoni gondozása céljából kérte volna a fizetés nélküli szabadságot, akkor nem kellett volna határozott időt megjelölnie.

Fentiekre figyelemmel – tekintve, hogy a felek között szerződésmódosítás jött létre – nincs jelentősége annak, hogy a munkavállaló egyebekben – a törvény más rendelkezése alapján – egyoldalúan is igénybe vehette volna a fizetés nélküli szabadságot. Tény ugyanis, hogy a törvény a munkavállaló egyoldalú jogosultságát rögzíti a fizetés nélküli szabadság tekintetében, ugyanakkor amennyiben a felek ezt megállapodásban szabályozzák, akkor ez a megállapodás már mindkét felet, így a munkavállalót is kötni fogja.

Mi történt tehát ebben az esetben?

A válasz egyszerű: a munkavállaló szerződéses ajánlatot tett munkáltatójának, melyet a munkáltató elfogadott.

Nincs itt szó másról, mint a polgári jog általános szabályai szerinti szerződés-módosításról - talán ezzel a kijelentéssel nem vitatkozhatunk.

A felek között tehát konszenzus jött létre a munkaszerződés-módosítás tekintetében, mely alapján a munkavállaló fizetés nélküli szabadságot vett igénybe. Vagyis a felek a munkaszerződést módosították, oly módon, hogy szándékuk a munkavégzés meghatározott időtartamra történő szünetelésére irányult.
A jogi szabályozás adta keretek között semmi akadálya nincs annak, hogy a felek – egyező akarat mellett – fizetés nélküli szabadság megállapítását határozzák el.

Érdemes ezen a ponton megemlíteni, hogy a munkaügyi gyakorlatban egyébként is igen gyakori a feleknek a fizetés nélküli szabadságban történő megállapodása, mely megállapodás természetét tekintve munkaszerződés-módosításnak tekintendő.

Mindezek alapján, pusztán a formális szempontokat figyelembe véve nem kevesebb merül fel, mint az, hogy a munkavállaló szerződésszegést követett el azzal, hogy a közte és a munkáltató közt létrejött megállapodást megszegte. Abból kiindulva ugyanis, hogy a felek egyező szándéka a megállapodással a munkaviszony meghatározott időpontig történő szünetelésére irányul, ettől a megállapodástól a munkavállaló egyoldalúan nem térhet el.

Figyelembe kell venni azt a körülményt is, hogy a perbeli esetben az – egyébként kisvállalkozó – munkáltató a munkavállaló nyilatkozata alapján alappal számíthatott arra, hogy a munkavállaló által előre meghatározott, konkrét időpont előtt nem kell a munkavállalót újra foglalkoztatnia, így gazdálkodását is ennek megfelelően, oly módon alakította, hogy a munkavállaló visszatérésével a munkavállaló által előre meghatározott időpontig nem kell számolnia.

A fizetés nélküli szabadság szempontjából különbséget kell tenni az Mt.-ben foglalt, egyoldalú jogosultság alapján a munkáltatóhoz intézett egyoldalú jognyilatkozat, illetve a konszenzuson alapuló munkaszerződés-módosítás között. A konszenzus alapján létrejött fizetés nélküli szabadság tehát eltérő elbírálás alá esik a törvényben rögzítettekhez képest.

Az ügyben eljárt bíróságok érdemben nem cáfolták fenti érveket, mindösszesen azt állapították meg, hogy a törvényben foglalt anyasági szabályokat alkalmazni kell az adott esetre is, illetve a Kúria ezen felül az együttműködési kötelezettség körében arra is felhívta a figyelmet, hogy a munkáltatónak jeleznie kellett volna a munkavállaló felé, hogy a fizetés nélküli szabadságot egyoldalúan is kérheti. (Megjegyzendő, hogy – amellett, hogy a Kúria álláspontját nem vitatjuk – kisvállalkozó munkáltatóról volt szó a perbeli esetben, akiről aligha feltételezhető és kevéssé várható el, hogy a munkajogi szabályokkal maradéktalanul tisztában van.)