Nagyon sokféle megoldás (teljes javadalmazás, oktatás finanszírozása, diszkont termékek, szórakozás és wellnessprogramok, nyugdíjprogramok, ösztönzés és elismerés stb.) közül választhatnak a HR-szakemberek.

A szakemberek véleménye megegyezik abban, hogy nincs egyetlen recept a korábban kialakított rendszerek megújítására és továbbfejlesztésére. Van, amikor a rendszer modularitásának a növelése lehet a továbbfejlesztés útja. Más esetekben új elemekkel kell bővíteni a cafeteriakínálatot. Lehetővé kell tenni, hogy a dolgozó maga döntsön bizonyos határok között a bér és a juttatás felcserélése között.

Kulcsfontosságú a dolgozók igényeinek minél pontosabb megismerése és feltérképezése. Az első rugalmas juttatási rendszerek az USA-ban és Angliában az ún. háború utáni (Baby Boomer) generáció igényeit szolgálták. Ekkor a hagyományos nyugdíj-, baleset és életbiztosítások voltak szem előtt.

A 80-as években megjelentek a munkahelyen az X-generáció képviselő. Ez a generáció összetett biztosításokat és rugalmasabb foglalkoztatást várt el.

Az Y-generáció pedig már egy ún. harmadik generációs cafeteria-rendszert igényel. Napjainkban fontossá kezd válni a wellness és a munkaképesség megújítása.

A globalizáció és az EU integráció kibővülése a korábbinál sokkal összetettebb juttatásmenedzselést igényel. Viszont a juttatások nemzeti szinten való kezelése, a különböző juttatásokat kezelő biztosítási brókercégek viszonylag szűk kínálata, továbbá a multinacionális cégek viszonylagos érdektelensége és nem utolsósorban a kevés jó üzleti eset hiánya nem teszi lehetővé ezen a területen a nagyobb mérvű nemzetközi kínálatot.

A munkaerő-állomány sokszínűségét befolyásoló tényezők

Célszerűnek látják, hogy egyszerűsítsék a cégek az eddig alkalmazott adminisztrációs és kommunikációs módszereiket és technológiáikat. Ma, amikor mindenkinek a zsebében ott van egy komputer és egy okostelefon, akkor nem gond ez az egyszerűsítés. A mai kommunikációs és információs technológia (pl. mobil eszközök, felhőtechnológia, szociális web) magas szintű integrációt biztosít az előbb említettek megvalósításához.

Az előbbiekben leírtakhoz jól kapcsolódik az alábbi szemelvény.

A hatékony juttatási kommunikáció elemei

Beosztástól függetlenül minden munkavállalóhoz juttassuk el a legfontosabb juttatásinformációkat. Ha a legtöbbet szeretnénk a teljes javadalmazási kampány révén, akkor mindenképp a legfelső vezetésen keresztül juttassuk el a leglényegesebb juttatási információkat. Fontos arra is kitérni, hogy bizonyos területek (legfelső vezetők, értékesítők és magas beosztású munkavállalók) milyen egyéb juttatásokra jogosultak.

Rendeljünk értékeket az egyes juttatási elemekhez. A munkavállalók gyakran hajlamosak elfeledkezni arról, hogy mibe kerül egy juttatási elem (pl. vállalati nyugdíjpénztár, vállalati életbiztosítás stb.). Így a munkavállalók fehéren-feketén láthatják az egyes juttatási elemek értékét a teljes javadalmazási csomagon belül.

Tartalmazzon a kimutatás nehezen számszerűsíthető juttatásokat is. Itt gondolunk például vállalati továbbképzésekre, sportpálya használatra stb. egyaránt. Ezek az elemek jól segíthetik juttatási stratégiájuk elfogadtatását.

Az ajánlott juttatások jól illeszkedjenek a sokszínű munkaerő-állományhoz. Nem szabad elfeledkezni arról, hogy a teljes javadalmazás nem jelent mindenki számára egyenmegoldást. Eltérő hátterű munkavállalói csoportok igényei nagyon különbözőek lehetnek.

A vállalati web-site-on tüntessék fel a nyújtott juttatásokat. A céges web-site-okon számos információ olvasható a szervezet küldetéséről, stratégiájáról, viszont gyakran megfeledkezünk ilyen apró dolgokról. A juttatási információk feltüntetése egyértelműen arra utal, hogy a cég alkalmazottorientált.

Következetes módon tüntessük fel a juttatásokra vonatkozó információkat. A teljes javadalmazási program sikere nagyban függ a megfelelő időzítéstől, a határidők pontos betartásától.